Çevrimdışı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

ÜNİTE 1 – ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ VE YÖNTEM
Örgütsel davranış disiplini, bize bu ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır. Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DİSİPLİNİ VE İLGİ ALANI
Örgütsel davranış, örgüt içindeki ve çevresindeki bireylerin duygu,düşünce,davranış ve ne yaptıklarının bilimsel ve sistematik olarak incelenmesidir. Bundan dolayı örgütsel davranış bireylerin ve grupların etkileşiminden ve hareketlerinden doğar.
Örgütsel davranışın ortaya çıkışı ; 1940 lara dayanır.
Platon ; iş ilişkilerindeki eşitlikten bahseder.
Aristo ikna edici iletişimin önemine değinir.
İtalyan filazof Niccola Machivelli örgütsel politika ve güç üzerinde çalışmıştır.
1776 yılında İngiliz iktisatcı Adam Smith iş bölümüne dayanan yeni bir örgüt yapısı ileri sürmekteydi.
Alman sosyolog Max Qeber, akılcı bürokrasi ve bürokratik örgütler üzerinde durararak karizmatik liderlik biçiminin önemini tarşıtmıştır.
Frederick Winslow Taylor Bilimsel Yönetim modelinin kurucusu
Elton Mayo hawthorne araştırmayarıyla ortaya çıkan informal örgüt yapısı çalışmaları var.

ÖRGÜTLER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DİSİPLİNİ
Örgüt ve organizasyon bir grup insanın birbirleriyle bağımlı bir biçimde bir amaca hizmet etmeleridir. Diğer bir deyişle birlikte bir takım amaçlara ulaşmaya çalışan varlıklar.
Örgüt içindeki, insan davranışlarının incelenmesi olarak da tanımlanan örgütsel davranış , insan davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında incelemekte ve bir ölçed de bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış değişikliği gösterdiğini incelemektedir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELEDİĞİ KONULAR
1- İNSANLARIN DAVRANIŞLARI
2- YÖNETİM SÜRECİ
3- YÖNETİM SÜRECİNİN İÇİNDE YER ALDIĞI ÖRGÜT VE ÖRGÜT KAPSAMI
4- ÖRGÜT SÜRECİ İÇİNDE İŞLEYEN ÇALIŞMA DÜZENİ VEYA İŞİN YAPISI
5- ÖRGÜT DIŞINDA YER ALAN ÇERVE İLE ÖRGÜTÜN ETKİLEŞİMLERİ

İNSAN DAVRANIŞLARINI ÖRGÜTÜ OLUŞTURAN DEĞİŞKENLERİN ÇIKARTTIĞI FÖKTÖRÜ VEPARAMETLERERİ
1- BİREY ; Merkezi bir elemandır.
2- GRUP ; Her grup bir çalışma grubunun üyesidir.
3- ÖRGÜT ; Birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler.
4- ÇEVRE ; Her örgüt onu saran dışsal bir çevrenin fonksiyonudur.

Çevre koşulları eğer bireyi olumsuz etkilediyse ve bireyin davranışları örgütün yapısına ters düşerse yani örgüt kültürü ve çevre zıt bir durum oluşturursa bu zamanda uyumsuzluk sonucu örgütsel çatışmalar ve başarısızlıklar doğar.

DAVRANIŞ BİLİMLERİ VE DİSİPLİNLERARASI BİR YAKLAŞIM
Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin çerçevesinde ele alınmaktadır.
1- PSİKOLOJİ
2- SOSYOLOJİ
3- ANTROPOLOJİ
Bu üçünün dışında
4- POLİTİK BİLİMLER
5- EKONOMİ
6- YÖNETİM VE SOSYAL PSİKOLOJİ

1- PSİKOLOJİ ; Bireylerin temel tutumları , kişilik özellikleri, algı , güdü ve davranışları üzerinde durur. Temel odağı insanı bir bütün olarak ele almasıdır.
2- SOSYOLOJİ : Sosyal davranışlar, sosyal gruplar arasındaki ilişkiler toplumsal düzen ve insan ilişkileri konusunda odaklaşır. Temel ilgi alanı, toplumsal yapıların analiz ve yapılar arasındaki pozisyonlardır.
3- ANTROPOLOJİ ; Daha çok insan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur. Örgütsel davranış açısından da ilgi alanı, kültür sistemleri, inançlar , gelenek ve görenek , grup ve toplum içindeki değer sistemleri, farklı kültürler arasındaki davranış biçimleri gibi konulardır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN YENİ KONULARI
1- KÜRESELLEŞME
2- DEĞİŞEN İŞGÜCÜ
3- YENİ İSTİHDAM STRATEJİLERİ
4- BİLGİ TEKNOLOJİLERİ
5- İŞ TAKIMLARI
6- İŞ AHLAKI

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN BEŞ TEMEL BAĞLACI
1- DİSİPLİNLERARASI BAĞLAÇ ; Örgütsel davranış disiplinlerarası bir yapıya sahiptir. Sosyal Bilimler Sosyoloji, Antropoloji ve psikolojinin etkileri çok büyüktür.
2- BİLİMSEL YÖNTEM BAĞLACI ; Örgütsel davranış bilimcileri örgüt konusundaki hipotezleri test etmek ve bunları doğrulamak amacıyla bilimsel yöntemi kullanırlar.
3- DURUMSALLIK BAĞLACI ; “Bir şeye bağlı olma ve ona göre” bu cümle bazen araştırmacıları engelleyici olsa da örgütsel olayları anlamada ve geleceğe dönük tahminler yapmada önemli bir konudur ve buna durumsallık yaklaşımı demekteyiz,Durumsallık yaklaşımında ise hiçbir şeyin tek bir çözümü yoktur. Bu durumda bir sorunla karşılatığımızda bu durum en iyi biçimde analiz ve teşhis edip bu duruma uygun strateji ve çözümler geliştirmeliyiz.
4- ÇOK YÖNLÜ ANALİZ BAĞLACI ; Üç düzeyde incelenir. – Bireysel – Takımsal - Örgütsel boyuttaki analizler .
5- AÇIK SİSTEM BAĞLACI ; Yöneticiler , Örgüt sistemine çevrelerindeki diğer sistemlerle ilişki içinde, bunlardan etkilenen ve aynı zamanda bu çevreyi etkileyen bir yapı içerisinde örgüte bakmalıdır.Örgütü açık bir sistemli olarak nitelediğimiz zaman bu sistemin dışarıdan bir takım kaynaklara ihtiyacı olduğunu ( örneğin hammade, işgücü, bilgi ,finansal destek ve alet gibi ) ifade eder.

YÖNETİMCİ KİMDİR VE NE İŞ YAPAR
Yönetici ; insanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.
Örgütler bilinçli bir biçimde koordine olmuş sosyal bilimlerdir. Örgütleri iki veya daha fazla kişiden oluşur ve sürekli olarak belirli fonksiyonları ortak amaç ve amaçlar doğrultusunda sürdürürler. Hizmet ve üretim amaçlı şirketlerin hepsi birer örgüttürler. Örgütlerde çalışan bireylerin davranışlarını ve çalışmaların yürüten belirli amaçlara ulaşmayı hedefleyen yöneticilerdir.

YÖNETİCİLERİN FONKSİYONLARI
1- PLANLAMA
2- ORGANİZASYON
3- YÜRÜTME
4- KOORDİNASYON
5- KONTROL

PLANLAMA ; Örgütlerin amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma, çeşitli faaliyetleri koordine için planlar yapma fonksiyonu.
ORGANİZASYON ; yöneticiler örgütün yapısından sorumlu olan kişilerdir.
KOORDİNASYON ( LİDERLİK ETME ) ; Çalışanları işe yönlendirmek , koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur.
KONTROL ; Örgüt içinde faaliyetleri gözleyerek, daha önce planladığı biçimde gitmelerini izleme, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.

YÖNETİCİNİN ROLLER NELERDİR.
1- BİREYLERARASI ROLÜ ; Örgüte başkanlık etme
2- BİLGİ ROLÜ ; Diğer şirketlerden bilg toplama yeni dergileri ve yazılanları okuma, diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır. Buna “ monitorings roles” denir.
3- KARAR VERME ROLÜ ; Yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirilir.

YÖNETİCİNİN SAHİP OLMASI GEREKEN BİLGİ VE BECERİLER
Bunları Robert Kartz üçe ayırır
1- TEKNİK BİLGİ ; İhtisaslaşmış bilgidir. Eğitim kanalıyla kazanılır
2- İNSANLA İLGİLİ BİLGİ; İnsanı güdülemek, anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmek ile ilgili bilgi
3- KAVRAMA İLE İLGİLİ BİLGİ VE BECERİSİ ; Yöneticilerin zeka yapısı açısından karmaşık oyalarlın tasnifi,teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder.



KÜRESELLEŞME VE KÜRESEL YÖNETİCİNİN DEĞİŞEN ROLLERİ
Çağımızda yönetimi güncel ve karmaşık hale getiren en önemli olgu küreselleşmedir.
Küreselleşme; en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirleriyle bağlanmasıdır.
Kültüre uyum küresel ekonomide başarı için en önemli etken olmaktadır.

YÖNETİCİLER BEŞ TEMEL NEDENLE KÜLTÜR İÇİNDE Kİ BU FARKLILIKLARI ÖĞRENME VE ONLARLA MÜCADELE EDİP YÖNETMEK DURUMUNDADIR.
1- YARATICILIĞI ARTTIRMAK
2- ESNEKLİK; Farklı bakış açılarına sahip örgütler daha esnek bir örgüt yapısına sahip olup, çevrenin değişik taleplerine daha uygun cevaplar verebilmektedir.
3- YENİ ÜYELER ALMAK
4- PAZARLAMA
5- MALİYETİ AZALTMA; farklı kültürden gelen insanlarla olumlu bakış açıları ile çalışanların işten ayrılma işe gelmeme ve iş değiştirme oranları azaldığından maliyetler azalır.Başarılı bir küresel yönetici kozmopolit olmalı , ben merkeziyetçi ( etnocentrik ) olmamalı , Başka kültürden gelen insanlara açık ve esnek olmalı, onları kategorileştirmeyip ,dışlamamalıdır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE YÖNTEM
Gözlem yapar, hipotezler kurar, ve hipotezleri deney yoluyla saptamaya çalışır.
1 -OLGULARI GÖZLER 2- OLGULARI SINIFLANDIRIR
3- OLGULAR ARASINDAKİ İLİŞKİLERE AİT HİPOTEZLER ÖNE SUNAR.
4- VERİ TOPLAMAK İÇİN DENEY YAPAR VE BUNUN SONUCUNDA OLGULARI İSPATLAMAYA ÇALIŞIR.
5- OLGULAR ARASINDAKİ NEDEN- SONUÇ İLİŞKİLERİNE DAYANARAK GENELLEMELER YAPAR.

ÖRGÜTLE İLGİLİ SORUNU OLAN YÖNETİCİLERİN BAŞVURDUKLARI BİLİM ADAMININ TAKİP EDECEĞİ YOL
1- SORUN HAKKINDA ÖN ARAŞTIRMA
2- SORUNUN YENİDEN FORMÜLASYONU
3- HİPOTEZ GELİŞTİRME
4- VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ
Veri toplama teknikleri
- sorun sahibiyle yapılan görüşmeler
- anket
- Katılımlı ve katılımsız gözlem
- Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi
5- VERİLERİN ANALİZİ VE AÇIKLAMASI
6- VERİLERİN SUNULMASI VE ÇÖZÜME İLİŞKİ UYARILAR.

VERİ TOPLAMA TEKNİKLERİ
1- VAKA ETÜDÜ ; Bir gerçek yaşam öyküsünü ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder.
2- SAHA ARAŞTIRMASI, Anket ve mülakat
3- LABORATUVAR DENEYİ, Burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur.
4- SAHA DENEYİ, Labaratuar deneyine çok benzer, sadece burada deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır.

ÜNİTE 2 – ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN TARİHSEL GELİŞİMİ VE YENİ YAKLAŞIMLAR
1- BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI
2- KLASİK ÖRGÜT KURAMI ( GELENEKSEL ÖRĞÜT KURAMI )
3- İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
4- SİSTEM YAKLAŞIMI
5- DURAMSALLIK MODELİ
6- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELENMESİNDE ETKİLİŞİMCİLİK MODELİ
7- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ YAKLAŞIMLAR ( 1970 – 2000 )
- İNSAN KAPİTALİ YAKLAŞIMI VEYA İNSANİ SERMAYE
- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ GELİŞMELER
a. ÖRGÜTÜN UYGUN BÜYÜMESİ VEYA KÜÇÜLMESİ
b. ÇALIŞANLARIN GÜÇLENDİRİLMESİ
c. PERFORMANSA GÖRE ÜCRET
d. KALİTEYE BAĞLANMA
e. FARKLILAŞMIŞ İŞ GÜCÜ
f. ÖĞRENEN ÖRGÜTLER
g. BİLGİ YÖNETİMİ
- BİLGİ YÖNETİMİ


BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI
Bu yaklaşıma önemli katlılarda bulunmuş kişiler ; Frank ve lilian gilbert, Henry gantt, herrington Emerson
F.W.Taylor ; Fabrikadaki her işi analiz ederek bu işlerin nasıl etkin bir biçimde yapılacağını inceleyerek uygun çalışma yöntemi önermiştir. Ayrıca, parça başı ücret sistemini geliştirerek üretim artışları sağladı. “ bilimsel yönetim ilkeleri “ kitabını yazdı.
Taylor insanları sadece para ile motive edileceğinden inandığı için parça başı ödeme sistemini geliştirdi.
İnsanları ropotlaştırdığı düşüncesiyle büyük eleştiriler aldı. Özelikle iş ve zaman etüdleri çalışanlar tarafından büyük tepki almıştır.

KLASİK ÖRGÜT KURAMI
Bilimsel yönetim kuramı doğrudan doğruya çalışanla iş arasındaki etkileşimle ilgilenmiştir. Bilimsel yönetimin popüler olduğu dönemde klasik örgüt kuramı ortaya çıkmıştır.
Klasik örgüte katkıda buluanlar Henry fayol, lyndall urwich, max weber, Robert metron, Peter m.blau, m.crozier.
Klasik yaklaşımın temel yargılarından biri “ rasyonellik “ tir. Belirli araçlarla en çok ( maksimum ) sonucu veya faydayı elde etmek diğer bir deyişle, belirli sonucu veya faydayı en az (minumum ) araç kullanarak sağlamak şeklinde tanımlanan rasyonellik ilkesi hemen hemen bütün klasik kuramcılar tarafından benimsenmiştir.

MAX WEBER VE BÜROKRASİ
Bürokrasi kavramı max weber in bulduğu bir ideal tiptir. Bürokrasi; akılcı, hiçbir kişisel ve duygusal bağlılığa yer vermeyen sosyal kurumların en mükemmel şekli olarak düşünülmüştür.Bürokrasi bir insan sistemi olmaktan çok bir kanun ve kurallar sistemidir. Bu kurallara iş görenlerin tam uymaları sağlanmalıdır. Buda bir çeşit otokrasi sistemidir.
Bürokrasinin temel karakteristlikleri
1- Örgütün büyük bir hacme sahip oluşu, istihdam edilen insan sayısının büyüklüğü
2- İstihdam edilen işgörenlerin vasıfsız ya da yarı vasıflı oluşları
3- Basit bir kütle üretim teknolojisi
4- Basit bir ürün yada çıktı

Weber bürokrasinin beş önemli niteliği
1- ileri bir iş bölümü
2- Merkezi bir otoritenin varlığı
3- Rasyonel bir personel yönetimi
4- Bürokratik kaide ve kurlar
5- Kayıt ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN ORTAYA ÇIKIŞI
19, yy. başlarında Robert Owen adlı bir İngiliz endüstriyel işçilerin çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla bazı çalışmalar yapmıştır. Çocukların en düşük hangi yaşlarda çalıştırılabileceğini savunmuş ve işçilere yiyecek vererek, haftalık çalışma süresini azaltmıştır.
20,yy. başlarında alman psikolog Hugo munstenberg ilk defa pisikolojinin güdülenme ve insanların istihdamlarında katkıları olabileceği görüşünü öne sürmüştür.
1900 lerde Mary Parker Follet yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkilerinde daha demokratik olmaları gerektiğine inanmıştır.

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
Hawthorne çalışmaları yöneticiler ve araştırmacılar açısından yeni bir temel oluşturdu ve “ insan ilişkileri yaklaşımı “ denen bir görüşün ortaya atılmasına neden oldu.
Çalışanları güdüleme ekonomik ihtiyaçlardan ziyade sosyal gereksinimleri tatmin için önemliydi ve tatmin olmuş işçi, tatminsiz işçiden daha verimliydi.
Katkıda bulununan iki kuramcı ; Douglas, Mc.Gregor ve Abraham Maslow dur.
Maslow insan ihtiyaçları hiyararşisi ile ön plana ç ıkıyordu.temel güdüleme kuramında ihtiyaçlar bir hiyerarşik bir düzeyde en alttan en üstte doğru sıralanmaktaydı. Bu ihtiyaç lar fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygı ve kendini gerçekleştirme dir.
Hawthorne çalışmaları ve insan ilişkileri yaklaşımı örgütsel davranış disiplininin oluşmasında temel olan iki kuramdır.

SİSTEM YAKLAŞIMI
Sistem birbirleriyle ilgili parçaların bir bütün olarak fonksiyon görmesini ifade eder. Diğer bir deyimle bütünü oluşturan parçaların birlikte fonksiyon görmesindir.
Örgüt sistemi çevreden dört girdi alır,

1- [bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.]ryel
2- İnsan
3- Finans
4- Bilgi

Örgüt bu dört parçayı birleştirerek çevreye ürün,hizmet,kar yada zarar, çalışanların davranışları ve ilave bilgiler olarak geri sunar.

DURAMSALLIK MODELİ
Durumsallık yaklaşımının temelinde yatan fikir, örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek bir takım kuralların olmadığı yolundadır. Evrensel bir takım kurallar ve prensipler geliştirmeyi reddeder. Durmalık yaklaşıma göre örgütleri en iyi biçimde şekillendirmenin, çalışanları yönetmenin güdülemenin ve liderliğinin en iyi bir tek yol ve biçimi yoktur.
Örgütler hiçbir zaman karşılaştıkları soruna çözümler getirmemeli o duruma uyum sağlamalıdır.
Durumsallık yaklaşımı böylece her durumu en iyi biçimde anlama ve bu duruma uygun davranışlar geliştirmeyi amaçlar. Bu kuramın öncüleri ; Joan woodward, James D.Thomson, E.Trist, Lawrance, lorsch, Burns ve Stalker dir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELENMESİNDE ETKİLİŞİMCİLİK MODELİ
Buna göre bireyin davranışları bireyin karakteristik ile durum arasındaki sürekli ve değişik etkileşimler sonucu ortaya çıkar. Yani birey ve durum çeşitli biçimlerde etkileşerek bireyin davranışlarını etkilemektedirler. Bu görüşe göre örgütsel davranışı açıklamada neden – sonu ilişkisi tek başına yeterli değildir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ YAKLAŞIMLAR ( 1970 – 2000 )
- İNSAN KAPİTALİ YAKLAŞIMI VEYA İNSANİ SERMAYE ; Bu yaklaşım,insanı bir üretim faktöründen ziyade bir üretim kaynağı olarak görmekte veya insanı sadece duyguları vedüşünceleriyle hareket eden bir üretim girdisi olmaktan çıkarmaktadır.
- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ GELİŞMELER ; büyük şirketler tarafından üretilen mal ve hizmetlerin kalitesinde düşmeler – hızlı teknolojik gelişmeler ve dğişimenin temposuna uygum sürecinde ortaya çıkan sorunlar- iş gücü yapısındaki değişmeler . özellikle kadın işgücü , alt grupların ve kültürlerin, yabancı uyruklu işcilerin ve yaşlı kişilerin iş günde bulunması ve bunların farklı gereksinimlerinden,güdülenmelerinden ve arzularından kaynaklanan sorunlar – dünya ekonomisinin globalleşme süreciyle odrtaya çıkan aşırı rekabet sonucu oluşan sorunlar
Bu sorunlar karşısında yöneticilerin uygulamada başarılı oldukları birkaç yaklaşım bunlardır ;


a. ÖRGÜTÜN UYGUN BÜYÜMESİ VEYA KÜÇÜLMESİ ; Yönetim kademeleri arasındaki azalma ve gereksiz yönetici kademelerinin ortadan kaldırılması
b. ÇALIŞANLARIN GÜÇLENDİRİLMESİ , çalışanların karar almalarını kolaylaştırma , risk girmelerini ve bundan korkmamalarını destekleme ve gözetim olmadan çalışmayı ifade eder.
c. PERFORMANSA GÖRE ÜCRET ; parçabaşı ücret
d. KALİTEYE BAĞLANMA; Deming kaliteyi bir malı üretirken yapmanın üretildikten sonra yapmaktan daha önemi oldugunu vurgulamıştır.
e. FARKLILAŞMIŞ İŞ GÜCÜ ; James houghton zamanla örgütlerin kadınları, azınlıkların ve dışarıda doğmuş veya yabancı kökenli işçilerin yoğun oldugu bir yapıya dönüşeceğini vurgulamış. Farklılaşmış işgücü yapısını başarılı bir bsiçimde işletmeye çeken örgütlerin, daha başarılı olacağını vurgulamıştır.
f. ÖĞRENEN ÖRGÜTLER ; bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunu değişen çevre koşullarına uymakta kullanması, personelini geliştirici bir sistem araştırması ve böylece değişen , gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade eder. Çalışanların sürekli olarak kendini geliştirmek zorunda olması, öğrenen organizasyon un temelini oluşturur.
- BİLGİ YÖNETİMİ ; bilgi örgüt yapısı içinde entelektüel kapital olarak anılmaktadır. Entelektüel kapital örgüt içerisindeki üç tür sermayeden oluşmaktadır.
1- İ NSAN KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ; çalışanların sahip oldukları ve ürettikleri beceri, tecrübe ve yaratıl cılktır.
2- YAPISAL KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ ; Bilginin bulunduğu , saklandığı örgütü sistemi veya yapısıdır.
3- MÜŞTERİ KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ ; tatmin olmuş müşterilerden, şirkete malzeme sağlaşan kimselerden ve diğer dışsal kaynaklardan elde edilen bir değeri ifade eder.






ÜNİTE 3 – ÖRGÜT İÇİNDE BİREY VE KİŞİLİK

KİŞİLİK :
ireyin belirgin değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Bu kavramı oluşturan üç temel nokta vardır.
1- benzersiz ve kendine özgü oluşu
2- Tutarlılık ; farlı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer bir biçimde hareket etmesidir.
3- Değişmezlik ve durağanlık ; bireyin tutum ve davranışları düzenlilik gösterir. Kişilik bize göre sıklıkla değişen bir kavram değildir, ancak sabitte teğildir.

KİŞİLİĞİN DOĞASI VE İŞ HAYATINDAKİ ÖNEMİ
Bireyin davranışları onun içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki bireyler arasındaki sürekli etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi aynı şekilde bireyde kişiliği ile bu çevreyi etkiler.

KİŞİLİĞİN OLUŞUMU VE ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Kişilik kalıtım ve çevre arasında olan bir etkileşim sonucu oluşmuştur. Klurckhohn ve Murray klasik açıklamalarda her bireyin genelde ;
- diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını ( biyolojik faktörler )
- Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını ( kültürel faktörler )
- Hiç kimseye benzemeyen özgün bir davranış biçimleri olduğunu ( sosyal faktörler – bireysellik ) öne sürerler.

DÖNEM KAVRAMI
Kişiliğin oluşmu konusunda ikinci bir yaklaşım .
Bu konuda üç kuramcı ; Sigmund Freud, eric erikson ve jean pieget



Sigmund Freud
Freuda göre davranışları tayin eden şey bilnçaltı güdülerdir. Bu kurama göre davranışlar cinsellik ve saldırganlık olarak ortaya çıkan iç güdüsel dürtülerle sosyal engeller arasındaki çatışmadan kaynaklanır. Freud insan kişiliğini beş dönemden geçerek geliştiğini öne sürer.
- Oral dönem ( 0-1 )
- Anal dönem (1-3 )
- Fallik dönem ( 3-6 )
- Latens dönem ( 6-11)
- Genital dönem ( 11 yaş sonrası )
Böylece kişilik bağımlı zorlaşıcı , odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.

Eric Erikson
kilişilğin oluşmasında sosyal çevreninde etkilerinin olduğuna değinir.
Sekiz geliş dönemini sıralar
- Oral duygusal dönem ( temel güven x güvensizliği )
- Kas anal dönem ( özerklik x utanma , kuşku )
- Lokomotor – jenital dönem ( girişkenlik x suçluluk )
- Latens dönem ( ç alışma, başarı x aşağılık duygusu )
- Ergenlik dönemi ( özdeşim kurma x rollerin karışması )
- Yetişkinlik dönem ( yakınlık x yalnızlık )
- Olgunluk dönem ( neslin devamı x durgunluk )
- Yaşlılık dönem ( ego bütünlüğü x ümitsizlik )

Jean piaget
Kişiliğin oluşmasında bilişsel yapılanında son derece önemli olduğunu öne sürmektedir.
- duyusal Motor dönemi
- işlem öncesi dönem
- somut işlemsel dönem
- formel işlemsel dönem





TREYT VE TİP KURAMLARI
İlk çalışmalarda bireyin temel özelliklerini belirten ve devamlılık gösteren bazı karakteristlik üzerinde durulmuştur. Bunlar arasında en poplerleri, utangaçlık, saldırganlık, uysallık , tembellik, isteklilik , güvenirlilik ve sakinlik olarak belirlenmiştir. Bu karakteristlikler bir çok durumda aynı şekilde devamlılık gösterdiği taktirde bunlara treyt adı verilmektedir. Bu kuram üzerinde duran en önemli isim Allport ve Odbert tir .bu kuram her şeyi açıklamada kullanılamaz çünkü treyt yaklaşımı bireyin içinde bulunduğu çeşitli durumları görmezden gelir.

KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU
1- BİLİNÇLİ TEDBİRLİ TİP ; Dikkatli uyumlu, özdisiplini yüksek, sorumlu, bağımlı
2- DUYGUSAL TUTARLILIK; sakin , güvenli , rahat
3- DENEYİME AÇIK OLMA VYEA DENEYCİ TİP; hassas , esnek ,yaratıcı, meraklı , açık görüşlü
4- UYUMLULUK ; iyi huylu, güvenilir, yardımsever, empatik
5- DIŞA DÖNÜKLÜK ; dışa kolay açılabilen, konuşkan , sosyal , kararlı


JUNG İN TİP SINIFLAMASI VE MYERS-BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBT I)
İSVEÇLİ PSİKİYATRİST CARL JUNG öne sürdüğü kişilik kuramı ile insanların hem temelde birbirlerinden farklı, hem de benzer olduğunu ileri sürmüştür. Jung algılama süreçlerinde bilgiyi nasıl topladığımızı karar süreçlerinde ise nasıl karar verdiğimizi inceleyerek bu iki sürecin insanların en temel zihinsel fonksiyonları olduğunu söylemektedir.
Jung tip kuramı hiçbir tercihin diğer bir tercihten daha iyi olmadığını öne sürmektedir. Her tercih ayrı anlam taşımaktadır.


MYERS – BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBTI ) ; Katharina Briggs ve kızı İsabel Brigigs myers in Jung ın insanlar arasında bireysel farklılıklarını araştıran kuramını pratiğe dönüştürdüler ve kendi adlarıyla anılan bir ölçek geliştirdiler.
“ MBTI” Testi örgütler için son derece faydalı ve çok yaygın olarak kullanılan kişilik teksidir. Birçok örgüt Bu ölçeği belirli pozisyonlara yöneticilerin terfi ettirerek getirmede bir karar mekanizması olarak kullanır.
Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır.
1- Dışa dönüklük / içe dönüklük
Dışarıya açık sessiz
Kendini açıkça ifade eden içine kapanık
Etkileşimci aşırı konsantre
Düşünmekten çok konuşan düşünmeyi konuşmaya tercih eden
2- Duyusal / Sezgisel
Pratik , belirgin Genelleştirici, Soyut
Ayakları yere basan Kafası bulutların içinde
Detaycı, katı Seçenekler sunan, kurumsal
3- Düşünsel / Duygusal
Analitik, açık Öznel , birleştirici
Kafasını kullanan Kalbini dinleyen
Adil , Kurallara dayalı bağışlayıcı, şartlara bağımlı
4- Yargısal / Algısal
Yapısalcı, zamana bağlı,karar verici esnek , açık uçlu , keşfedici
Listeleyen ve kullanan, organize olan listeleyen ancak unutan, kendiliğinden olan

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
1- KENDİLLİK KONTROLÜ ; Bireyin her hangi bir davarınışının ortaya çıkmasında ve sonuçlarında kendisinin bir katkısının olduğuna inanması ( içsel kendilik kontrolü ) , her işi kendi dışındaki şans ve kadere bağlayanlar ( dışsal kendilik kontrolü) içsel kendilik kontrolü yüksek olanlar zor işlerde daha başarılıdır.
2- BAŞARI YÖNELİMİ ; Başarı ihtiyacı yüksek kişiler devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
3- OTORİTER KİŞİLİK ; Örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç farklılığının olmasına inanan kişilerdir.
Otoriter kişiler, insanları yargılayan, kendinden üstte olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak alttakileri ezen güvenilir olmayan değişmeye direnç gösteren kişidir. Diğer bir özelliği dogmatizmdir. Dogmatikler bir konuya körü körüne bağlı ve inançlarında katı olan kişilerdir.
4- MAKYAVELLENİZM; otoriter kişilikle ilgili diğer karakteristlik makyavellenizm olarak geçmektedir. Gücün nasıl kazanılıp kullanılacağı hakkında kitap yazan Nicolla Makyavelli nin arkasından kullanılmıştır. Makyevelenist özellikği yüksek olan kişi pragmatist, diğer insanlarla arasanı mesafe koyan ve sonuçlara göre hareket eden kazana, daha az ikna edilebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir.
5- KENDİNE GÜVENME ; daha az şüphecidirler, güveni yüksek kişiler işyerinde daha tatmin olan insanlardır.
6- KENDİNİ YANŞITMA ; Bireyin davranışlarını gözlemlediği kişinin özelliklerini hemen benimseyerek ona benzer davarnışları taklit etmeye çalışmasıdır. Bu insanların yöneticilik düzeyinde başarılı oldukları gözlenmiştir.
7- RİSKE GİRME EĞİLİMİ ; riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar.

İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
İş bireyin kişilik yapısı ile uyulmuşsa biriyin başarısı artacak uyumsuzsa azalacaktır. Bu durum John Holland ın kuramıyla kişilik tipleri , özellikleri ve buna uygun mesleleri söyledir.
1- GERÇEKÇİ TİP ; Saldırgan özellikler gösterir. En önemli özellikleri , utangaç, tutarlı , uyumlu ve pratik olmaları . uygun meslek çiftçilik ve ormancılık.
2- ARAŞTIRICI TİP ; Özellikleri analitik, orijinal, meraklı , bağımsız olması . uygun meslek. Biyoloji, matematik, muhabirlik.
3- SOSYAL TİP ; özellikleri sosyal, arkadaş canlısı , anlayışlı , yardım etmeye , birlikte çalışmaya yatkın olmaları. Uygun meslek, dış ilişkiler, sosyal hizmel ve klinik psikoloji dir.
4- GELENEKSEL ( KONVENSİYONEL ) TİP ; özellikleri uyumlu, hayalci olmayan, esnek olmayan kişilerdir. Uygun meslek , finans , muhasebe, yönetimdir.
5- GİRİŞKEN TİP ; özellikleri kendine güvenli, istekli, enerjik yönlendirici olması . uygun meslerk, hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneticiliği .
6- ARTİSTİK TİP ; özelliği hayalci, düzensiz, idealist , duygusal, pratik olmayan kişiler. Uygun meslek , sanat , müzik ve yazarlıktır.

ÜNİTE 4- DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

ÇALIŞMA YERİNDE DUYGULAR
Bilim adamları duyguları 6 kategoride göstermektedirler.
1- KIZGINLIK; Nefret, haset, dargınlık,sinirli, şiddet, işkence ( cefa )
2- KORKU ; kaygı alarmı
3- MEMNUNİYET ; neşelilik, memnuniyet,iyimser ,gurur, rahatlama, jest
4- SEVGİ; sevgi, arzu, şehvet
5- KEDER ; hüsran , kayıtsızlık, utanç, cefa, şefkat
6- SÜPRİZ

DUYGU; objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eder.
Duygularımız düşünce davranış ve fiziksel tepkilerle ortaya çıkmış tecrübelerimizden oluşur.

DUYGULAR VE KİŞİLİK
Kişilik, bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Sosyal davranış kuramına göre, kişilik çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlamaya çalışılmaktadır.
Kişilik özellikleri ve ayırt ediciliği treyt olarak adlandırılır.
a- Olumlu Etililik; olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme, olaylara iyi tarafından bakmaktır.
b- Olumsuz etkililik; olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme, olaylara kötü tarafından bakmaktır.

DEĞERLER
Değerler bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır.
Değer sistemi; Bireylerin değerlerinin önceliklerini temsiz eden kavrama denir. Bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstasları önem sırasına göre sıralarsak değer sistemi oluşur.

DEĞERLERİN ÖNEMİ NEDİR ?
Değerler örgüt içindeki davranış ve tutumları etkilemektedir.

DEĞERLERİMİZİN KAYNAKLARI NELERDİR ?
Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. Araştırmalar sonucunda değerlerin % 40 kalıtsal olduğu görülmüştür.

DEĞER ÇEŞİTLERİ
Milton Rokeach değerleri iki kategoriye ayırır.
1- AMAÇSAL VE SONUL DEĞERLER ; Sonul değer, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak isteği amaçlardır.
2- ARAÇSAL DEĞERLER ; bireyin sonul değerlerine ulaşmak için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.

İkinci bir yaklaşıma göre değerler, insanların çalışma yaşamına başlamaları 18-23 yaşları arasındadır. Bu çalışmada işgücü dört kategoriye ayrılmıştır.
1- BİRİNCİ GRUP ; - 1950 -1960 - gaziler olarak adlandırılır. - çalışkan, tüutucu , uyumlu , örgüte bağlı –bunlar rahat bir yaşam ve aile güvenliğine büyük önem verir.
2- İKİNCİ GRUP; 1965 -1985 – hamleciler olarak adlandırılır – başarılı, istekli, otoriteden hoşlanmayan, kariyerine bağlı – sonul değerler olarak tanımlama duygusu, sosyal tanınma ve saygınlığına önem verirler.
3- ÜÇÜNCÜ GRUP ; 1985 -2000 – x nesli – iş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan , ilişkilerine değer Verne – bu grubun alie ve ilişkileri çok değerlidir. Para, kariyer gelişimi , unvan , güvenlik , boş zaman etkinlikleri ve işyeri yükselmeleri yaşamlarının odağıdır.
4- DÖRDÜNCÜ GRUP ; 2000 - + - Gelecek nesil – güvenli , finansal başarı, kendine bağlı, fakat tamık oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı , sadık – sonul değerler olarak özgürlük ve rahat yaşama önem vermektedirler.

ÇALIŞMA DEĞERLERİ ; çalışanların çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür.

TUTUMLAR
Tutum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durum veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle Bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucunda düzenli tavır alışları , davranış biçimleridir.

DUYGULAR VE TUTUMLAR ARASINDAKİ FARKLAR
1- duygular tecrübelidir, tutumlar kararlıdır.
2- Duygular hissedilir, tutumlar düşünülür
3- Duygular kısa sürelidir, tutumlar uzun sürelidir.

TUTUMLARIN ÜÇ BİLEŞENİ
1- DUYGUSAL BİLEŞEN ; tutum nesnesi ile ilgili olumlu yada olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir.
2- BİLİŞSEL BİLEŞEN; Algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bilişsel bileşen, bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- DAVRANIŞSAL BİLEŞEN ;duygu ve inanca uygun hareket etme eğilimidir.

BİLİŞSEL TUTARSIZLIK
Örneğin işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi. Bu ve buna benzer durumlar istemediğimiz bir gerginlik yaratır. Buna da bilişsel tutarsızlık denir.

İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır .Buna genellikle iş tatmini diyoruz.

İş tatminine veya tatminsizliğine neden olan etkenler ve sonuç ları
Örgütsel etkenler
- ücretler
- yüselme olanakları
- politikalar
- çalışma şartları
grupsal etkenler
- iş arkadaşları
- danışman veya nezaretçi tutumları
bireysel etkenler
- ihtiyaçlar
- istekler
- bireysel çıkarlar

bunlar iş tatmini yaparsa – düşük düzeyde iştan ayrılma – düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar
bunlar iş tatminsizliği yaparsa – yüksek oranda işten ayrılma – yüksek oranda işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar

İŞ TATMİNİ ; Locke iş tatmini konusunda detaylı bir tanım vermektedir. Buna göre iş tatmini bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirilmesinin bir sonucudur.İş tatminin üç önemli boyutu vardır.
1- Bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumdur.
2- İş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.
3- İş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur. Bunlar
- işin kendisi; Birey çalışırken işini iyi veya eksik yaptığına dair duyduğu olumlu iki söz, onun için güdüleyici bir durum yaratır.
- ücret
- terfi sistemi
- danışmanlık ; iki biçime ayrılır. Birincisi çalışana yöneliktir. İkinci tür danışmanlık yöneticilerin çalışanlara alınacak bir takım kararlara katılımına izin vermesi biçiminde olan danışmanlıktır.
- iş arkadaşları


ÇALIŞMA ŞARTLARI
Çalışma şartları düzgün ise, diğer bir deyimle işyeri temiz, ışıklandırma, ısı , renklendirme ve nem açısından insan sağlığına uygun kouşllara sahip ise bu çalışanları olumlu yönde etkiler ve iş tatminin artmasına yol açar.

İŞ TATMİNİ VE ÜRETKENLİK İLİŞKİSİ
Tatmin ve üretkenlik arasındaki ilişkiyi açıklayan en eski görüş, mutlu işçinin aynı zamanda verimli işçi olduğunu vurgulayan bir ifadeyi temel almaktadır. Son olarak mevcut çalışmaların ortaya koyduğu bulgular doğrultusunda üretkenliğin iş tatminini arttırdığı , buna karşın iş tatmininin üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olmadığı saptanmıştır.

İŞ TATMİNİ VE İŞİ BIRAKMA
Normalde iş tatminin yüksek oluşu, işi bırakma etkinliğini olumlu yönde etkiler. Öte yandan iş tatminsizliğinin yüksek oluşu işi bırakma davranışlarını arttırır. İş yerinde uzun yıllar çalışıldıkça işten ayrılma azalmaktadır. Bazı kişiler başka bir yerde çalışmalarının imkansız olduğunu düşünüyorsa ne kadar tatmin olurlarsa olsunlar işten ayrılmazlar. Eğer ekonomik konjektür olumlu bir gelişim sergiliyorsa, işsizlik çok az ise Bu durumda işlerden ayrılma oranlarında yükselme olabilir.

İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DURUMU
Tatmin olmuş bir çalışan çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklentilerinin dışında bir çaba gösterecektir.

İŞ TATMİNİNİN DİĞER ETKİLERİ
Yapılan çalışmalar iş tatmini yüksek olan insanların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklarınını çok daha iyi oluduğunu ksa sürede yeni işler öğrendiklerini, iş kazalarına uğrama risklerinin ve oranlarının çok olduğu ve çatılmalardan uzak durdukları , iş tatmini yüksek olanlardan başkalarına yardım eden, müşterilerine daha çok yaklaşan ve hizmet eden ve katılımcı bir davranış sergileyen kişiler oldukları gözlenmiştir.

ÇALIŞANLARIN İŞTEKİ TATMİNSİZLİKLERİNİ İFADE BİÇİMLERİ
1- KAÇIŞ ( AYRILMA ) ; örgütü terk etmek, istifa etmek veya yeni bir iş arama şeklinde olabilir. Aktif – yıkıcı bir davranış.
2- SESİNİ YÜKSELTME ; amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma – akif ve yapıcı bir davranış
3- BAĞLILIK; şartların iyileşeceğine umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. – pasif – yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetimi eleştirilere karşı savunma örnek verilebilir.
4- KAYITSIZLIK ( İHMAL ) ; şartların dahada kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlar. – pasif – yakıcı davranıştır.

İŞ TATMİNİN ÖNEMİ
Yöneticiler işgörenlerin iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar
1- tatminsiz işçi isten kaçar ve mümükün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işegeçmenin yollarını arar.
2- İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha uzun yaşar
3- İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğu iş dışınada taşır.


ÜNİTE 5 – ÖRGÜTSEL ÖĞRENME, ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Öğrenme yaşam boyu süren bir davranış değişimidir.

ÖĞRENEN ÖRGÜTLER VE İNSAN ÖĞRENMESİ
Öğrenme, bireyin davranışlarındaki bir değişmedir. Bu değişme bireyin çevresiyle kurduğu ilişkiyle gerçekleşir. Davranış değişimi öğrenmenin en iyi kanıtıdır.
Öğrenme, bireyin çevresiyle etileşimi sonucu oluşur. Öğrenme geçici olmayan bir değişimdir. Öğrenme, insanların yeteneklerini, rol algısını , motivasyonunun bireysel davranış ve performansını etkiler.

AÇIK VE TECRÜBEYE DAYALI ÖĞRENME TÜRLERİ
Çalışanlar öğrenirken hem açık hemde tecrübeye dayalı olarak öğrenirler. Açık bilgi, organize edilebilen ve bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Örneğin Üniversitede hocanızı dinlerken edindiğiniz bilgi bu tür açık bilgidir. Bu bilgi yazılı olarak başkalarına da aktarılır. Çalışma yaşamında bildiğimiz daha çok tecrübi bilgidir. Bu bilgi aktarmadan çok gözlem ve deneye dayanır. Bunu sözel olarak aktaramayız ancak gösterebiliriz.
Tecrübi bilgimiz, doğrudan gözlemle ve doğrudan deneyimle kazanılır.
Üç tür öğrenme stratejleri vardır.
1- PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME
- OLUMLU PEKİŞTİRME
- OLUMSUZ PEKİŞTİRME
- CEZA
- SÖNME
2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI 1- SOSYAL KAYNAKLAR ; 2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI 1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM 2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİ 4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM
3- SOSYAL ÖĞRENME

1) DAVRANIŞ ŞEKİLLERİNDE PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME ; davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Bu kuram en çok çevreyi ön plana çıkarır. Orepant davranışlar da bizler çevreyi etkileyerek onu şekillendirir, istendik hale getiririz. Davranışı şekillendirme, etki kanunu denilen bir temele dayanır.Yani operant davranışlar, sonuçlara bağlı olarak değişen veya tekrar eden davranışlardır.
Davranış şekillendirme üç basamaklıdır .Buna davranışın ABC si modeli denir. A- önceki durum B- davranışı C- ise sonraki durumu ifada eder.
PEKİŞTİRME TÜRLER ;
1- OLUMLU PEKİŞTİRME ; Davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir.
2- OLUMSUZ PEKİŞTİRME ; bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışını tekrarlanma olasılığı arttırıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Örn. işten çıkarılma tehdidi veya danışman tarafından azarlanmak korkusu bu tür istendik bir davranışı yerine getirmeyi sağlamaktadır.
3- CEZA; eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltıyorsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir. Hızlı araba kullanan bir gencin ehliyetinin alınması bu tür ceza davranışına örnek olarak verilebilir.
4- SÖNME; hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılması söz konusudur.

PEKİŞTİRME TARİFELERİ ;
A- SÜREKLİ PEKİŞTİRME
B- ARALIKLI PEKİŞTİRME
- SABİT PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; pekiştirme belirli bir sayıda tekrarlanan davranıştan veya zaman aralığından sonra verilir.
- DEĞİŞKEN PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; ya tesadüfen ortalama bir davranış sayısına ya da zaman aralığına göre uygulanır.
Sabit zamanlı , pekiştirme tarifelerinde davranış sabit bir zaman geçtikten sonra verilir.
Sabit oranlı pekiştirmelerde ise pekiştirme birey belirli
sayıda davranışı tekrar ettikten sonra olur.

2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
Geri bildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geribildirim çalışma yaşamında bireyin performansının tayininde rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür.
Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse, bu bir geribildirimdir. Örğüt içerisindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geribildirime düzeltici geri bildirim denilir.



GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI
1- SOSYAL KAYNAKLAR ; danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya davranışların sonuçları hakkında bilgi veren herhangi biri
2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR
** Şirketler çok kanallı bir geribildirim uygulayarak, çalışanların yaptıkları işin sonuçları hakkında birçok yerden bilgi almaları sağlarlar. Buna 360 derecelik geri bildirim denir.


ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI
1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM; geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalıdır.
2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM; çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır.
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİM; geribildirim en kısa sürede verilmelidir.
4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM; çalışanlar güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler.
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM; çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır.

3- SOSYAL ÖĞRENME ( GÖZLEYEREK ÖĞRENME )
Model alma da denir.

BİLGİ YÖNETİMİ : NE BİLDİĞİNİ PAYLAŞMAK
Bilgi yönetimi şirketin, sahip olduğu bilgi ve yetenek girdilerini toplamak, organize etmek ve paylaşmak şeklinde tanımlanmaktadır. Teknoloji kullanarak şirket hakkında bilgi tabanı oluşturmaktır. Şirketin sahip olduğu her türlü bilgi ve ihtisas alanlarının oluşturulduğu, mevcut bilgi kapasitesinin şekillendirildiği bilgi varlığı entelektüel sermaye adını alır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
Biçimsel ödül sistemi tarafından dorudan ya da açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütünbir bütün olarak etkin faaliyet göstemesini sağlayan bireysel davranışlardır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI AŞAĞITAKİ FAALİYETLERDEN OLUŞMAKTADIR
1- DİĞERLERİNİ DÜŞÜNME ; takım arkadaşının rahatsız olup, işe gelemediği bir günde onun işini üstlenmek.
2- İLERİ GÖREV BİLİNCİ; ihtiyaç duyulduğunda geç saate kadar çalışmak sabahları işe erken gelmek.
3- SİVİL ERDEM; faaliyetlere gönüllü olarak katılmak.
4- CENTİLMENLİK ; sıkıntı veren olaylar karşısında şikayet etmemek ve hoşgörülü olmaktır.
5- NEZAKETE DAYALI BİLGİLENDİRME ; örgütle ilgili sorunları önceden görmek, sorunların oluşmasını engellemek için önceden önlem almak , bu konuda gerekli kademeleri bilgilendirmektir.


ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur.
1- DUYGUSAL BAĞLILIK; örgütleri yle özdeşleşir,
2- RASYONEL BAĞLILIK ; bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusudur. İki ayrı olgunun sonucudur. Biricisi uygun iş altarnetiflerinin olmayışı, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğü
3- NORMATİF BAĞLILIK; Birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düşünür ve bu yönde inançları vardır.



ÜNİTE 6- ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Örgüt Kültürü, örgüt içinde paylaşılan değer ve inançlardan oluşan ve örgütün karşılaştığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde örgütü doru yolda düşünmeye ve davranışta bulunmaya yönlendiren kalıplardır.
Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA sı olarak nitelenen bir kavramdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Deal ve Kennedy işletme kültürünü” iş yapma ve yürütme biçimi “ olarak tanımlar.
Örgüt kültürü, örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği geliştirdiği temel fikirler ve düşüncelerdir.
Peters Waterman a göre ise örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki hikayeler inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapı olarak tanımlanmaktadır.
Ortak özellikleri ;
1- örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerlerdir.
2- örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir.
3- bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik anlamlarıdır.
Bu üç özelliğe göre tanımı ; örğüt kültürü bir takım değerlerden oluşmuş ve bu değerlerin olduğu gibi kabul edildiği ve örgüt içinde çalışanlar tarafından ortaya atılmış bir kavramdır.

Değerler ; genelde düzenli ve uzun dönemli inaçlar olup, örgüt içinde neyin önem taşıdığını gösterirler. Değerler aynı zamanda örgüt içindeki bireylere rehberlik eden, bizim için önemli olan bir amaca ulaşmamızı kolaylaştıran kalıplardır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE TOPLUM
Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasın dada çok yakın bir ilişki vardır. Toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkilemektedir. Eninde tonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Toplumsal değerler genelde bireylerin karşılıklı olarak etkileşimleri, medya ve eğitim yoluyla diğer üyelere geçer ve sonunda temel değerler olarak örgüt kültürü içinde yer bulurlar.
Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır.
Örgüt kültürü içinde bulunarak ve yaşanılarak öğrenilir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ AÇIKLAMADA KULLANILAN MODELLER
1- PARSONS VE AĞIL MODELİ
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK
2- OUCHİ MODELİ
3- PETERS VE WATERMAN MODELİ

1- PARSONS VE AĞIL MODELİ ; Amerikalı sosyolog Talcot Parsons tarafından geliştirilmiştir. Örgüt kültürü konusunda ilk duran sosyologlardan biridir. “ AGIL” sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu modelde adı geçen dört fonksiyon ;
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA ; ( adaptasyon ve uyum ) ( amaca edinme ve amaca ulaşma ) Uyum sistemin değişen çevreye uyum yeteneğidir. Amaca ulaşma, sistemin amaca ulaşma ve amaç belirleme yeteneğidir.
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK ; bütünleşme sistemin parçalarını bir araya getirme yeteneğidir. Meşruluk yaşamda kalabilme hakkı ve kabulüdür.
2- OUCHİ MODELİ ; Z teorisinin mucudi olan Japon profosör Willim G. Ouichi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Amerikan, janop ve Z tipi Amerikan şirketlerini incelemiştir .Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün ( güdüleme- kalite – verimlilik –işgücünün devamlılığı ) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu göz önünde bulundurmuştur. Japon ve Z tipi Amirikan şirketlerini tipik amerekan şirketlerinden daha başarılı bulmuştur. Ocucih analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durmuştur.
1- işgörenlere bağlılık
2- değerlendirme
3- kariyer gelişimi ( en önemli değer )
4- Kontrol veya denetim
5- Karar verme
6- Sorumluluk
7- Çalışanlara ilgi

3- PETERS VE WATERMAN MODELİ ; Tom Peters ve Robert Waterman “ Mükemmeli Arayış “ Adlı eserleri vardır.
Bu iki araştırmacı örgütü başarıya götüren sekiz temel değer üzerinde durmuştur. Bunlar
1- Peşin hükümle eylemden yana olmak
2- Müşterilerle yakın ilişki
3- Özgür düşünce ve girişimciliği destekleme
4- Üretimi insan faktörünü iyi kullanarak artırma
5- yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümleriyle yakın ilgisi
6- sadece en iyi yapılan işe bağlı kalıp onunla ilgilenmek
7- yanı biçim, az kurmay
8- hem gevşek hem de birbirlerine bağlı sıkı bir orgnazasyon.

ÖRGÜTLERİN BENZER KÜLTÜRLERİ
Örgüt kültürü, organizasyonda çalışan insanların ortak bir anlayışı veya algılamasıdır. Büyük işletmelerde örgütün basın ( dominant) bir kültür ve bununu altında çeşitli alt kültürleri ( subcultures ) olabilir.
Bir örgütteki baskın kültür örgütün birçok üyesi tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise örgüt içndeki çalışanların karşılaştıkları sorunları durumları, deneyimlerini ifade eder.

KUVVETLİ ZAYIF KÜLTÜR AYRIMI
Kuvvetli kültür örgütün temel değerlerinin çoğunlukla paylaşılması ve kabulüdür.

ÖRGÜT KÜLÜTÜRÜN FONKSİYONLARI
1. Kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolü vardır.
2. Örgüt üyeleri için bir kilmiş oluşturur.
3. Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler.
4. Örgüt üyeleri arasında dayanışmayı arttırır.
5. Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon gösterir.

Görüldüğü gibi kültür “ defacto” olarak nitelenen bir olgdur. Yani iyi veya kötü de olabilir. Ancak bir gerçektir ve varlığı tartışılamaz

KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ
1. AKADEMİ KÜLTÜRÜ; İhtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar.
2. KALE KÜLTÜRÜ; ortak bir yaşam .kaleyi korumak için birlikte çalışma ve mücadele etme zorunluluğu vardır.
3. KULÜP KÜLTÜRÜ; şirkette uzun yıllar çalışmanın, insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğunun ve gruba bağlılığının ve sadakatin önemi taşıdığı ve bu tür kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapıdır.
4. TAKIM KÜLTÜRÜ VEYA BEYSBOL TAKIMI KÜLTÜRÜ ; yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği bireylerin şirkete olan katkılarınının ödüllendirildiği yeni buluşların sergilendiği , buna karşın sosyal güvenliğin şirkete sadakatin çok önem taşıdığı veya ikincil planda olduğu bir değerler grubunu yansıtır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YARATMA VE YAŞATMA
Örgüt kültürünün ortaya çakmasında önemli üç faktör vardır.
1. Geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir . Bu kimselerin örgütün nasıl olacağına ilişkin bir takım görüş ve düşünceleri örgütün kültürünün oluşmasın etki eder.
2. Örgütü çevre ile olan deneyimi ve etkileşimi
3. Örgütün içinde yer alan insanların ve grupların etkileşimi sonucu gelişen kültür.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YAŞATMA
1. İŞGÖREN SEÇİMİ; örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.
2. ÜST YÖNETİMİN TUTUM VE DAVRANIŞLARI;
3. ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA; örgüt içindeki çalışanların bir kültürü öğrenip diğerlerine aktarması sürecine veya uyum sağlama sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir.
A. ÖRGÜTE GİRMEDEN ÖNCE
B. ÖRGÜTLE KARŞILAŞMA
C. BAŞKALAŞIM VEYA DEĞİŞME ; birey işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerinin altından nasıl başarı ile kalkacağını , üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.

ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ELAMANLARI
1. SEREMONİLER; örgüt üyelerinin organizasyona ait mitleri, sembolleri ve kahramanları kutladıkları özel olaylardır.
2. TÖRENLER; özel bir fikrin iletilmesi veya belli bir amacın gerçekleştirilmesi için yapılan seremonik aktiviteler
A. GEÇİŞ TÖRENİ; askeri eğitim kampı
B. DEĞER DÜŞÜRME TÖRENİ; işgörenlerin düşük verim vb.nedenlerle başka bölüme transfer edilirse pozisyonları düşürülürse veya işten çıkarılırsa buna değer düşürme töreni .
C. GELİŞTİRME, YÜCELTME TÖRENİ; şirketin kabul edilebilir limitlerini göstermeye yönelik özel bir olay.
D. BÜTÜNLEŞME TÖRENİ
3. AYİNLER; düzenli olarak yapılır.
4. HİKAYELER; geçmişteki olaylardır.
5. MİTLER; açıklanması karmaşık ve zor olan aktiviteleri ve olayları açıklamaya yardımı olan masalvari hikayeler.
6. KAHRAMANLAR; örgütün değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaştıran insanlardır.
7. SÜPERSTARLAR; sergileyen sıra dışı bireyler.
8. SEMBOLLER; özel anlam taşıyan öğeler. Örn. Mercedes in üç köşeli yıldızı
9. LİSAN ( DİL ) ; örgütün kültürünü yansıtan kelime ve semboller topluluğu


ÜNİTE 7 – ÖRGÜTLERDE GRUPLAR VE TERİMLER

GRUP : BİRBİRLERİYLE ETKİLEŞİM HALİNE BULUNAN İKİ VEYA DAHA FAZLA İNSANIN BİR BİRLERİNİ ETİKLEMESİ VE BİRBİRLERİNDEN ETKİLENMESİ SONUCUNDA OLUŞAN BİRLEŞİMLERDİR.


GRUP ÇEŞİTLERİ :
1- RESMİ GRUPLAR ( BİÇİMSEL, FORMEL GRUPLAR ) ; örgütün kendisi tarafından belirli işleri yerine getirmek amacıyla oluşturulan gruplardır.
- EMİR GRUPLARI ( sürekli gruplar)
- FONKSİYONEL GRUPLAR
- GÖREV GRUPLARI ( geçici gruplar )
2- İNFORMEL ( BİÇİMSEL OLAMYAN ) GRUPLAR ; örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilir. Arkadaşlık ve ilgi grupları.
İNFORMEL GRUPLARIN YARARLARI
- GRUP ÜYELERİNİ BİR ARADA TUTAN SOSYAL DEĞERLERİ BÜTÜNLEŞTİRİR VE PEKİŞTİRİR
- ÜYELERİN SOSYAL TATMİN İMKANI SAĞLAR.
- ÜYELERİNE DAHA FAZLA BİLGİ AKTARARAK ONLARI KOLAY YÖNLENDİRİR.
- ÜYELERİNE REHBERLİK EDEREK, GRUP NORMLARINI ÖĞRETİR. DAVRANIŞLARINI STANDARLAŞTIRIR VE DİĞER İNSANLARDAN NELER BEKLENEBİLECEĞİNE İLİŞKİN ONLARI AYDINLARTIR
3- BİRİNCİL VE İKİNCİL GRUPLAR;
- BİRİNCİL GRUPLAR ; yüzyüze ilişkiler , yardımlaşma , dostluk ve sevgi bağlarının yüksek olması. Bizlik duygusuna sahiptir .her zaman küçük gruplardır. ( aile , arkadaş grupları )
- İKİNCİL GRUPLAR ; daha büyük, benzerlik göstermeyen , nispeten geçici gruplardır ( müdür, yönetici, şef, işçi gibi ) ( şirketler, bankalar, sendikalar vb. )
4- ÜLEYİK, DANIŞMA ( REFERANS) GRUPLARI; birey birden fazla grubun üyesidir. ( ailenin ferdi, bir takım oyuncusu , bir işletmenin çalışanı olabilir )
- ÜYELİK GRUPLARI ;
- DANIŞMA ( REFERANS GRUPLARI ) ; bireyin davranışlarını ve kendini değerlendirdiği,örnek aldığı gruplardır.

BİREYLERİN GRUPLARA KATILIM NEDENLERİ

1- GÜVENLİK
2- SOSYAL GEREKSİNİMLERİ
3- SAYGINLIK
4- KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME

GRUBUN BAŞARISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
1- KOMPAZİSYON ; homojen oluşu grup üyelerinin benzer özelliklere sahip olduğunu gösterir. Örn.yaş, tecrübe , eğitim , beceri
Heterojen gruplar ise üyeler birbirinden farklı özellikler taşır. ( itfaiye grupları )
2- GRUBUN BÜYÜKLÜĞÜ
- KÜÇÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM VE İLETİŞİM DAHA SIK VE DÜZENLİ
• SERBEST BİLGİ AKIŞI
• KOLAY KARAR VERME
- BÜYÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM SINIRLI
• İLETİŞİM RESMİ KANALLARA DAYALI
• TOPLANTILAR PROTOKOLLERE DAYALI
• HER BİREYİN KONUŞMALARA KATILMASI SINIRLI
• ALT GRUPLARIN OLUŞUMU SÖZ KONUSU
3- NORMLAR; davranışların uygun olup olmadığını gösteren standartlardır.
- GRUBUN DEVAMLILIĞINI VE HAYATTA KALMASINI KOLAYLAŞTIRIR
- DAVRANIŞLARI BASİTLEŞTİRİR
- GRUP ÜYELERİNİN KENDİLERİNİ UTANDIRACAK DURUMLARDAN KAÇINMALARA YARDIMCI OLUR.
- GRUBUN TEMEL DEĞERLERİNİ İFADE ETMELERİNE VE BAŞKA GRUPLARDAN AYRILAN YÖNLERİNİ BİLMELERİNE YARDIMCI OLUR.
4- GRUBUN BAĞLILIK ( SARGINLIK ) DÜZEYİ
BAĞLILIĞI ARTTIRAN FAKTÖRLER
- HOMEJEN BİR KOMPOZİSYON
- OLGUN BİR GELİŞME
- NİSPETEN KÜÇÜK GRUP
- SIK ETKİLEŞİM
- AMAÇLARIN AÇIKLIĞI
- BAŞARI
YÜKSEK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖRĞVİ BAŞARI İLE TAMAMLAMA
- BİREYSEL TATMİN
- ETKİLEŞİMİN NİTEL VE NİCEL AÇIDAN YÜKSEKLİĞİ
- GRUP OLARAK DÜŞÜNME BİLİNCİ
BAĞLILIĞI AZALTAN FAKTÖRLER
- HETEROJEN BİR KOMPOZİSYON
- HENÜZ KURULMUŞ OLMA
- BÜYÜK GRUP
- FİZİKSEL AYRILIK
- AMAÇ BİRLİĞİNİN YOKLUĞU
- BAŞARISIZLIK
DÜŞÜK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖREVLERİ TAMAMLAYAMAMA
- ÜYELER ARASINDA AYRILIK
- DAHA AZ ETKİLEŞİM
- BİREYSEL AYRILIK


TAKIM ÇALIŞMALARI
TAKIM ; DİĞER GRUPLAŞMALARA KIYASLA DAHA ÇABUK BİRARAY GELEN, OLUŞTURULABİLEN, KONULAR ÜZERİNDE DAHA ÇABUK ODAKLAŞAN VE KISA SÜRDE DE DAĞILABİLEN BİR ÖZELLİK GÖSTERİR.


TAKIM VE GRUP ÇALIŞMALARI ARASINDAKİ FARKLILIKLAR
- GRUP EN AZ İKİ KİŞİDEN OLUŞAN DÜZENLİ BİR ETKİLEŞİM KURAN VE ORTAK AMACI PAYLAŞAN İNSANLARDAN OLUŞAN BİRLEŞMELER. BAŞARILI TAKIMLARA DÖNÜŞEBİLİR.
- İŞ GRUPLARI; mevcut bilgiyi paylaşmak ve belirli kararlar almak amcıyla etkileşimde bulunan, üyelerinin ili alanlarındaki sorumluluklarını başarılı bir şekilde yürütmeliren yardımcı olan gruplardır
- TAKIM ; nispeten süreli iş grupları olup, her düzeyde üyelerine ortak bir amaç , bağlılık sağlamak , örgütün içinde fonksiyonel bir bütün oluşturmak amacıyla oluşturulan birleşmelerdir.

İŞ GRUPLARI İLE İŞ KATIMLARININ KARŞILAŞTIRILMASI
1- İŞ GRUBUNUN AMACI BİLGİNİN PAYLAŞIMI
İŞ TAKIMLARNIN İSE KOLLEKTİF PERFORMANS GÖSTERMEKTİR
2- İŞ GRUPLARINDA SİNERJİ NEGATİF VEYA NÖTR
İŞ TAKIMLARINDA POZİTİFTİR .
3- İŞ GRUPLARINDA SORUMLULUK BİREYSEL
İŞ TAKIMLARINDA SORUMLULUK BİREYSEL VE KARŞILIKLIDIR
4- İŞ GRUPLARINDA BECERİ TESADÜFİ VE ÇEŞİTLİ
İŞ TAKIMLARINDA BECERİ TAMAMLAYCIDIR.

TAKIM ÇEŞİTLERİ
1- SORUN ÇÖZÜCÜ TAKIMLAR ( örn. Kalite çemberleri )
2- OTONOM ÇALIŞMA TAKIMLARI ( KENDİNİ YÖNETEM TAKIMLAR ) ; bir ölçüde çalışmalarını planlayan program geliştirip bunları uygulayan ve programlara yönetici veya sorumlu atayabilen 10-15 kişiten oluşan takımlara denir.
3- KARŞILIKLI FONKSİYONEL TAKIMLAR ( ÇAPRAZ FONSİYONEL TAKIMLAR ) ; bir projeyi tamamlamak için farklı bölümlerden gelen, ancak aynı hiyararşi kademede olan insan lar

TAKIM OLUŞTURMA SÜRCECİ VE ÖNEMİ
TAKIM OLUŞTURMA GRUBUN POREBLEM ÇÖZME YETENEĞİNİ GELİŞTİRME, ÜYELERİN ARALARINDA MEVCUT BİREİYLAR ARASI SÜRTÜŞMELERİNİ GİDERMEK VE ONLARA BELİRGİN AMAÇLAR DOĞRULTUNUSDTA BİRLEŞTİRMEKLE MÜMKÜTNÜDR. TAKIM OLUŞTURMADA EN ETKİL YOL HER ZAMAN YENİ ÜYELERDEN OLUŞAN YENİ TAKIMLAR KURMAKTIR.
TAKIM ÇALIŞMALARINA KATILMA BECERİSİ OLUŞTURABİLMENİN ETKİLİ YOLLARI
1- TIKIM ÜYELERİ KATILMADIKLARI FİRİKLEREDE HOŞGÖRÜLÜ BAKMALIDIR.
2- DÜŞÜNCELER AÇIK VE KESİN OLARAK BELİRTİLMELİDİR
3- KARŞI TARAFI DİNLEMEYE ÖZEN GÖSTERİLMESİ
4- TARTIŞMALAR YAPACI ÇATIŞMALARA AÇIK OLACAK ŞEKİLDE ESNEK OLMALI ÜYELER BİRBİRLERİNİ DÜŞÜNCELERİN MANTIKSAL NEDENLERLE REDDETMELİ
5- TAŞTIŞMALAN ANLAŞILIR VE KABUL EDİLEBİLİR DECERCEDE RASYONEL VE GERÇEĞE DAYALI OLMALI
6- TAKIM ÜYELERİNİN DUYGULARI BENİMSENMELİ
7- SAMİMİYET VE DÜRÜSTLÜĞEÖNEM VERİLMELİ
8- ELEŞTİRİLER , OLUP BİTENİ ANLAMAK VE GEREKTİĞİNDE TARTIŞMANIN İÇERİĞİNİ VE KARAKTERİSTİĞİNİ DEĞİŞTİMKE İÇİN BİRER EGZERSİZ NİTELİĞİ TAŞIMALIDIR .
AMERİKAN GENERAL ELEKTRİK ŞİRTENİ GELİŞTİRDİĞİ ON BASAMAKLI EĞİTİM MODELİ
1- EĞİTİMLE İLGİLİ GÜVEN SAĞLAMA
2- GENİŞ BİR DUYURUM
3- ORYANTOSYON SAĞLAMA
4- EĞİTİM SÜRECİNİE YATIRIM
5- GRUP AMAÇLARININ OLUŞTURULMASI
6- GRUP SÜREÇLERİ KOLAYLAŞTIRMA
7- GRUP İÇİ PROSÜDÜRLERİ BERİLMEME
8- GRUP İÇİNDE ÇEŞİTLİ SÜREÇLERİN OLUŞTURULMASI
9- EĞİTİCİLERİN ROL DEĞİŞİMİ
10- EĞİTMENLERİN GÖREVİNE SON VERME